En nuestra travesía laboral, nos enfrentamos a preguntas cruciales: ¿Cómo construimos entornos laborales inclusivos para las personas con discapacidad? ¿Cómo garantizamos la igualdad de oportunidades? Reflexionemos sobre estas cuestiones, reconociendo que cada ajuste es una inversión valiosa que enriquece no solo nuestras prácticas laborales, sino también nuestras perspectivas de mundo.
En la vida, especialmente en el ámbito laboral, destinamos parte de nuestro tiempo a abordar preguntas aparentemente simples que comienzan con ¿Cómo?, ¿Qué?, ¿Cuándo? A medida que reflexionamos sobre esta travesía, es inevitable reconocer que, en ocasiones, nos hemos perdido en el fascinante laberinto del aprendizaje. Sin embargo, cada desvío, cada exploración, ha contribuido a nuestra comprensión y crecimiento. Teniendo en cuenta que, cada minuto en la búsqueda de respuestas es y será una inversión valiosa que te abrirá la mente hacia nuevas perspectivas.
En sintonía con el título de este artículo, nos planteamos hoy la siguiente pregunta central: ¿cómo podemos ajustar el entorno laboral para adaptar las necesidades de las personas con discapacidad? Y, anticipamos, que más que considerar esta situación, por así decirlo, como una mera responsabilidad, debemos verlo como una iniciativa enriquecedora tanto a nivel personal como profesional.
De hecho, la adaptación del puesto de trabajo se debe considerar como una manifestación tangible de nuestro compromiso con la diversidad y la igualdad. Al reconocer las necesidades individuales, creamos un ambiente donde cada empleado se siente valorado y respaldado. Este proceso refleja no solo una obligación ética, sino también una oportunidad para aprovechar la riqueza de talentos que la diversidad aporta.
Crear entornos de trabajo inclusivos para la igualdad de oportunidades
En los últimos años, la inquietud por la inclusión, diversidad e igualdad ha experimentado un aumento significativo en la sociedad. Sin embargo, es importante destacar que, a pesar de estos avances, aún persisten ciertos comportamientos, actitudes y normas que afectan a este colectivo vulnerable. Comencemos abordando algo tan simple como los diminutivos despectivos que a menudo se utilizan para referirse a estas personas. Para dar un paso más allá, evitemos términos como “impedido”, “inválido” o “deficiente”. El término correcto para personas con discapacidad es este mismo, hablamos de personas, quienes, a pesar de sus diversas capacidades, poseen un potencial igual al de cualquier otra persona con discapacidad.
Una vez que se tiene claro este concepto, vamos a reflexionar sobre qué se puede hacer para construir entornos de trabajo inclusivos. Si ocupas una posición directiva en una empresa, es esencial comprender que la inclusividad implica la aceptación e integración de la diversidad en la cultura organizacional, y no debe limitarse únicamente a un proyecto del departamento de RRHH. Esto implica que los directivos deben liderar con el ejemplo, sirviendo como un modelo claro para su equipo. ¿Cuáles son las pautas para lograrlo?¡Echemos un vistazo a estas recomendaciones!
- En primer lugar, sé consciente de las discapacidades que existen, conociendo diversas situaciones puedes conocer más de cerca las necesidades a las que se enfrentan. Cada persona con discapacidad cuenta con unas capacidades particulares, es importante invertir tiempo en conocerlas y barajar cómo se puede adaptar al mundo laboral.
- Observa y escucha, en este sentido, no vamos a hablar solo de discapacidad, sino también de inclusividad en todos los sentidos. Para ser un jefe o director con éxito, el primer paso es conocer bien a sus empleados, saber como se sienten respecto al sentido de pertenencia o la igualdad de oportunidades y preguntarles lo que pueden aportar cada uno al equipo.
- Establece una comunicación abierta, fomenta la confianza para que los empleados se sientan cómodos compartiendo cualquier deficiencia laboral, asegurándose de que sus voces sean escuchadas.
- Crear indicadores que aboguen por la igualdad salarial basada en las responsabilidades laborales, evitando la discriminación por género, discapacidad, religión o etnia, entre otros factores.
- En definitiva, brinda a todos por igual la oportunidad de acceder a las mismas posibilidades.
Marco legal y normativas sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad
Si nos referimos a la normativa legal, específicamente a la Ley general de los derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social (LGD) se «reconoce a las personas con discapacidad como titulares de una serie de derechos, y a los poderes públicos como los garantes del cumplimiento de dichos derechos» Para que esto sea posible, la ley crea un marco normativo que incluye un régimen de infracciones y sanciones, asegurando que las personas con discapacidad tengan la posibilidad de desenvolverse en condiciones de igualdad de oportunidades, accesibilidad y sin discriminación.
Pero ¿cuáles son los beneficios que aporta esta ley a las personas con discapacidad? De acuerdo con el art.42 de la Ley general de la Discapacidad, se establece una obligación específica para las empresas públicas y privadas que empleen a más de 50 personas. Según esta disposición, estas empresas están legalmente obligadas a incluir en su plantilla un porcentaje mínimo de trabajadores con discapacidad, que no puede ser inferior al 2%.
Accesibilidad en el trabajo
La accesibilidad, según la definición recogida en el Manual de Accesibilidad Universal, Corporación Ciudad Accesible (2010), se refiere “al conjunto de características del que debe disponer un entorno urbano, edificación, producto, servicio o medio de comunicación para ser utilizado en condiciones de comodidad, seguridad, igualdad y autonomía por todas las personas”
En este contexto, el empleo no solo se percibe como una meta para mejorar la situación económica personal, sino que también es una vía sumamente importante en los ámbitos de la inclusión laboral. Más allá de ser una fuente de ingresos, el empleo representa un componente fundamental para realzar el reconocimiento social, experimentar una sensación de pertenencia y aumentar las interacciones sociales con otras personas.
Entrenamiento y sensibilización en el lugar de trabajo
A pesar de todas estas consideraciones, es posible que alguien exprese la afirmación común de que “la empresa no está lista para la discapacidad”. Sin embargo, es crucial detenerse y reflexionar sobre el hecho de que abogar por la inclusión y la accesibilidad laboral no implica necesariamente derribar y reconstruir por completo las instalaciones de la empresa para hacerlas accesibles. Más bien, se busca fomentar un cambio de mentalidad, comenzando a considerar la diversidad de las personas al momento de contratarlas para un trabajo.
El rol de todos en la creación de un entorno laboral inclusivo.
Los beneficios de la participación comunitaria constituye un apoyo adicional a aquellas personas vulnerable, fortaleciendo su bienestar y fomentando oportunidades laborales más inclusivas. La creación de un entorno laboral inclusivo es una responsabilidad compartida por todos los integrantes de la organización.
Cada pequeña contribución, cada acción, representa un paso importante para impulsar un espacio laboral inclusivo, responsable y respetuoso. Al colaborar juntos en este esfuerzo, podemos construir un ambiente donde cada individuo se sienta valorado y respaldado.
Desde los comienzos en C.E.E APTA, hemos respaldado la integración social y laboral de individuos con discapacidad psíquica. En nuestra organización, abrazamos la inclusividad, y durante más de tres décadas, hemos convertido esta creencia en una realidad palpable. Hoy en día, nos enorgullece ser reconocidos como un referente en el ámbito industrial de Asturias, demostrando el impacto positivo y sostenido de nuestro compromiso con la diversidad y la igualdad.
